46-бап. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруды шектеу
Қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен расталған қайшылықтар болған кезде, оны басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.
47-бап. Қызметкерді басқа жұмыс орнына ауыстыру. Лауазым
(жұмыс) атауының өзгеруі
1. Құрылымдық бөлімшедегі, белгілі бір жұмыс орнындағы, механизмдегі немесе агрегаттағы жұмыстың өзгеше еңбек жағдайлары болуын қоспағанда, қызметкерді басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға, не оған еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыруға қызметкердің келісімі талап етілмейді.
2. Қызметкер үшін еңбек жағдайларын және (немесе) еңбек шартын өзгертуге әкеп соқпайтын қызметкер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің атауын өзгертуді, басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыра алады.
48-бап. Еңбек жағдайларының өзгеруі
1. Өндірісті ұйымдастырудағы, соның ішінде қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгерістерге және (немесе) жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты, қызметкер еңбек шартында келісілген тиісті біліктіліктегі лауазым, мамандық немесе кәсіп бойынша жұмысын жалғастырған кезде, оның еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі.
Еңбек жағдайлары өзгерген кезде еңбек шартына және (немесе) ұжымдық шартқа тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі.
2. Егер еңбек шарты мен ұжымдық шартта ескертудің анағұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге және (немесе) оның өкілдеріне еңбек жағдайларының өзгеруі туралы бір айдан кешіктірмей жазбаша түрде ескертуге тиіс.
Егер қызметкер жұмысты жаңа жағдайда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші - бар болса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайы ескеріліп, ол орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға міндетті.
3. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
4. Егер осы баптың 1-тармағында көзделген мән-жайлар қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс берушінің жұмыс орындарын сақтау мақсатында, қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге құқығы бар.
Жұмыс беруші қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін толық емес жұмыс уақыты режимін тоқтатуды қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып жүргізеді.
49-бап. Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі
өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе
жұмыс беруші қайта құрылған кездегі еңбек қатынастары
Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді.
50-бап. Жұмыстан шеттету
1. Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.
2. Жұмыс беруші осы баптың 1-тармағында көзделген жағдайлардан басқа:
1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын заттарды пайдаланған;
2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған;
3) жұмыс беруші берген жеке және (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын пайдаланбаған;
4) Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген;
5) егер оның іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.
3. Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды және жүктілігі мен босануына байланысты берілетін жәрдемақыларды қоспағанда, еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен жәрдемақы төленбейді.
4. Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер анықталғанға және (немесе) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады.
5. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы сақталады.
51-бап. Еңбек шартын тоқтату негіздері
Мыналар:
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;
6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;
8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;
9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.
52-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу
1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін.
2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті.
3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.
4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді.
53-бап. Мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек
шартын тоқтату
1. Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады.
2. Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.
3. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.
4. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.
5. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі.
54-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек
шартын бұзудың негіздері
1. Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша:
1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған;
2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;
3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;
4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;
5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған;
6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;
7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған;
8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;
9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған;
10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;
11) тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;
12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;
13) егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған;
14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;
15) еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;
16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан;
17) қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.
Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;
18) қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.
2. Осы Кодексте қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарттарын бұзудың қосымша негіздері көзделген.
55-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын
бұзу мүмкіндіктерін шектеу
Осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 1) тармақшасында көзделген жағдайды қоспағанда, қызметкердің уақытша еңбекке қабілетсіздік кезеңінде және жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында жүрген кезеңінде еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді.
56-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын
бұзу тәртібі
1. Егер еңбек шартында, ұжымдық шартта ескертудің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, жұмыс беруші осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзатыны туралы қызметкерге бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті. Қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек шартын бұзу ескерту мерзімі аяқталғанға дейін жүргізілуі мүмкін.
2. Кәсіптік одақтың мүшесі болып табылатын қызметкерлермен осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 2), 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу, сондай-ақ осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес еңбек шартын тоқтату ұжымдық шартта көзделген тәртіппен, осы ұйымның кәсіптік одағы органының дәлелді пікірін ескере отырып жүргізіледі.
3. Осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 4) тармақшасына сәйкес еңбек шартын бұзу үшін қызметкердің осы жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен медициналық-әлеуметтік сараптама қорытындысымен расталған болуға тиіс.
4. Еңбек шартын осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 6) - 13) және 16) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзу осы Кодекстің 73-бабында көзделген тәртіптік жазалар қолдану тәртібі және 74-бабының талаптары сақтала отырып жүргізіледі.
5. Еңбек шарты осы Кодекстің 54-бабы 1-тармағының 2) - 4) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзылған кезде, қызметкер келіскен жағдайда жұмыс беруші оны басқа жұмысқа ауыстыру шараларын қабылдауға тиіс.
6. Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, қызметкер біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмегендіктен, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу аттестациялық комиссияның шешіміне негізделуге тиіс, оның құрамына қызметкерлер өкілі қатысуға тиіс.
Қызметкерлерді аттестаттау тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартта, ал ол жоқ болған жағдайда жұмыс берушінің актісінде айқындалады.
57-бап. Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу
1. Осы баптың 4-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкер жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша бұзуға құқылы.
2. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша осы баптың 1-тармағында көзделген ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін.
3. Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді.
4. Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны туралы оған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы.
5. Қызметкер осы бапта көзделген ескерту мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.
6. Осы бапта көрсетілген ескерту мерзімі өткен соң қызметкер жұмысты тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек қызметіне байланысты құжаттар мен оған тиесілі ақшалай төлемдерді беруге міндетті.
7. Осы Кодексте қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзудың ерекше тәртібі көзделеді.
58-бап. Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша
еңбек шартын тоқтату
1. Еңбек шарты тараптардың еркінен тыс мына мән-жайлар бойынша:
1) қызметкер әскери қызметке шақырылған (кірген) кезде қызметкер тиісті құжатты ұсынған күннен бастап үш күн мерзімнен кешіктірілмей;
2) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;
3) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді не жұмыс беруші - жеке тұлғаны қайтыс болды деп жариялаған немесе хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;
4) сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;
5) бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған жағдайда тоқтатылуға тиіс.
2. Сот үкімінің, шешімінің заңды күшіне енген күні немесе қызметкердің қайтыс болған күні осы баптың 1-тармағының 2) - 4) тармақшаларында көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартының тоқтатылған күні болып табылады.
59-бап. Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас
тартқан кезде еңбек шартын тоқтату
1. Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде қызметкермен еңбек шарты:
1) қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауысудан бас тартқан;
2) еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан;
3) жұмыс беруші - заңды тұлға қайта құрылған кезде қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан;
4) еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайларда тоқтатылуға жатады.
2. Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан кезде ғана еңбек шартын тоқтатуға жол беріледі.
3. Қызметкердің уақытша еңбекке қабілетсіз болуы (оның ішінде жүктілігі және босануы бойынша) және демалысы кезеңінде еңбек шартын тоқтатуға жол берілмейді.
60-бап. Қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға)
ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына
байланысты еңбек шартын бұзу
Егер Қазақстан Республикасының заңдарында осындай лауазымдарды атқаратын адамдарға ақы төленетін өзге лауазымдарда істеуге тыйым салу белгіленген болса, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе лауазымға тағайындалуына байланысты онымен еңбек шарты бұзылады.
Қызметкердің жұмыс берушіні хабардар етуі және қызметкердің жұмысқа (лауазымға) сайлану немесе тағайындалу актісі негіз болып табылады.
61-бап. Еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы
салдарынан еңбек шартын тоқтату
1. Егер еңбек шартын жасасу талаптарын бұзу еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбаса:
1) медициналық қорытынды негізінде қызметкердің денсаулық жағдайына қайшы келетін жұмысты атқаруға еңбек шарты жасалған;
2) адамды белгілі бір лауазымдарды немесе белгілі бір қызметті атқару құқығынан айырған заңды күшіне енген сот үкімін немесе шешімін бұза отырып жұмысты орындауға еңбек шарты жасалған;
3) белгіленген тәртіппен шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алмай немесе Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген шектеулерді немесе алып тастауларды сақтамай, шетелдік азаматтармен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек шарты жасалған;
4) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген басқа да жағдайларда еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы салдарынан еңбек шарты тоқтатылуға тиіс.
2. Егер қызметкерді оның келісімімен жұмыс берушіде бар басқа, орындау үшін қызметкерге шектеу қойылмайтын жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаса, осы баптың 1-тармағының 1) - 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын тоқтатуға жол беріледі. Қызметкер басқа жұмысқа ауысуға келісім берген кезде, онымен еңбек шарты жасалады.
3. Еңбек шарты осы баптың 1-тармағының 1), 3) тармақшаларында көзделген жағдайларда тоқтатылған кезде, жұмыс беруші қызметкерге үш айдағы орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізеді.
62-бап. Еңбек шартының тоқтатылуын ресімдеу
1. Жұмыс беруші - жеке тұлға қайтыс болған (сот қайтыс болды деп хабарлаған немесе хабарсыз кетті деп таныған) жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын және үй қызметкерлерімен еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.
2. Жұмыс берушінің актісінде осы Кодекске сәйкес еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуге тиіс.
3. Осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстың соңғы күні еңбек шартының тоқтатылған күні болып табылады.
4. Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылады не оған хабарламалы хатпен жіберіледі.
63-бап. Еңбек кітапшасын және еңбек қызметіне
байланысты құжаттарды беру
1. Жұмыс беруші еңбек шарты тоқтатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасын немесе қызметкердің еңбек қызметін растайтын өзге де құжатты беруге міндетті.
2. Жұмыс беруші қызметкердің (оның ішінде бұрынғы қызметкердің) талап етуі бойынша өтініш берілген кезден бастап бес жұмыс күні ішінде оның мамандығын (біліктілігін, лауазымын), жұмыс істеген уақытын және жалақы мөлшерін көрсете отырып, анықтаманы, қызметкердің біліктілігі және оның жұмысқа көзқарасы туралы мәліметтерді қамтитын мінездеме-ұсынымды, сондай-ақ осы Кодексте көзделген басқа да құжаттарды беруге міндетті.
3. Жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған, банкроттыққа ұшыраған, жұмыс беруші - жеке тұлға қызметін тоқтатқан кезде жұмыс беруші, қызметкердің алдында берешегі болса, жалақы және өзге де төлемдер бойынша жинақталған берешектің мөлшері туралы тиісті түрде ресімделген анықтама беруге міндетті.
5-тарау.
ҚЫЗМЕТКЕРДІҢ ЖЕКЕ ДЕРЕКТЕРІН ҚОРҒАУ
64-бап. Қызметкердің жеке деректері, оларды өңдеу
Қызметкердің жеке деректері - еңбек қатынастары туындаған, жалғасқан және тоқтатылған кезде қажет болатын қызметкер туралы ақпарат.
Қызметкердің жеке деректерін өңдеу - қызметкердің жеке деректерін алу, сақтау, беру.
65-бап. Қызметкердің жеке деректерін өңдеуге қойылатын
талаптар
Қызметкердің жеке деректерін өңдеу кезінде жұмыс беруші мынадай талаптарды сақтауға міндетті:
1) қызметкердің жеке деректерін өңдеу заңдар мен өзге де нормативтік құқықтық актілердің сақталуын қамтамасыз ету, қызметкердің жұмысқа орналасуына, оқуына және қызметте жоғарылауына жәрдемдесу, қызметкердің жеке қауіпсіздігін қамтамасыз ету мақсатында жүзеге асырылады;
2) қызметкердің өңделетін жеке деректерінің көлемі мен мазмұны Қазақстан Республикасының Конституциясына, осы Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарына сәйкес айқындалады;
3) қызметкердің жеке деректерін оның өзі табыс етеді;
4) жұмыс берушінің қызметкерден оның саяси, діни және өзге де сенімдері мен жеке өмірі туралы ақпарат талап етуге құқығы жоқ;
5) жұмыс берушінің қызметкерден оның қоғамдық бірлестіктерге, соның ішінде кәсіптік одақтарға мүшелігі немесе олардағы қызметі туралы ақпарат талап етуге құқығы жоқ;
6) жұмыс берушінің қызметкердің мүдделеріне қатысты шешімдер қабылдаған кезде қызметкердің автоматтандырылған өңдеу немесе электрондық алу нәтижесінде алынған жеке деректерін негізге алуға құқығы жоқ;
7) жұмыс беруші қызметкердің жеке деректерін қорғауды Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен қамтамасыз етеді.
66-бап. Қызметкердің жеке деректерін сақтау
Жұмыс беруші ұйымдағы қызметкердің жеке деректерін сақтау тәртібін Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген талаптарды сақтай отырып белгілейді.
Қызметкердің жеке деректерін сақтау тәртібін белгілейтін жұмыс берушінің актілерімен қызметкер таныстырылуға тиіс.
67-бап. Қызметкердің жеке деректерін беру
1. Қызметкердің жеке деректерін беру кезінде жұмыс беруші мынадай талаптарды сақтауға:
1) қызметкердің жазбаша келісімінсіз оның жеке деректерін үшінші тарапқа хабарламауға;
2) арнайы уәкілеттік берілген адамдарға ғана қызметкердің жеке деректерін алуға рұқсат етуге тиіс. Бұл ретте, аталған адамдар қызметкердің нақты функцияларды орындау үшін қажетті жеке деректерін ғана алуға құқылы болып, құпиялылық режимін сақтауға;
3) қызметкердің жеке деректерін ұйым шегінде беруді жұмыс берушінің қызметкер таныстырылуға тиіс актісіне сәйкес жүзеге асыруға тиіс.
2. Қызметкердің жеке деректері берілген адамдар бұл деректер қандай мақсат үшін хабарланса, сол мақсатта ғана пайдалануға тиіс және Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларды қоспағанда, оны үшінші тарапқа беруге құқылы емес.
68-бап. Қызметкердің жұмыс берушіде сақталатын жеке
деректерін қорғауды қамтамасыз ету мақсатындағы құқықтары
Қызметкердің жұмыс берушіде сақталатын жеке деректерін қорғауды қамтамасыз ету мақсатында:
1) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің жеке деректері бар жазбалардың көшірмелерін алу құқығын қоса алғанда, өзінің жеке деректеріне тегін қолжетімділігіне;
2) дұрыс емес немесе толық емес жеке деректерді, сондай-ақ осы Кодекстің талаптарын бұза отырып өңделген деректерді алып тастауға немесе түзетуге;
3) бұрын қызметкердің дұрыс емес немесе толық емес жеке деректері берілген адамдарға ол деректерге жасалған түзетулерді жұмыс берушінің хабарлауын талап етуге;
4) жеке деректерін өңдеген кезде жұмыс берушінің жіберген іс-әрекеттері (әрекетсіздігі) үшін сотқа шағым жасауға құқығы бар.
