Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 6) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, по мотиву несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
18. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.
При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.
19. Рассматривая трудовые споры по искам лиц по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что:
расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которое может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65, 66 Трудового кодекса;
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;
отказ работника от дачи письменного объяснения или объяснения в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе или отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если виновность в совершении дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств. Нормы трудового законодательства не возлагают на работодателя обязанность по ознакомлению с актом о факте совершения работником дисциплинарного проступка и с актом об отказе работника от дачи письменного объяснения.
При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения или объяснения в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника составляется представителем работодателя по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность в совершении хищения доказана вступившими в законную силу постановлением суда или приговором суда, независимо от назначенного вида наказания. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебных актов.
При этом судам следует отличать данный вид дисциплинарного взыскания от прекращения трудового договора по подпункту 2) пункта 1 статьи 57 Трудового кодекса, основания прекращения которого, не зависят от воли сторон, в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, или уведомление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, поскольку трудовые отношения в данных случаях прекращаются лишь по истечении срока уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон (пункт 2 статьи 50 и статьи 56 Трудового кодекса).
За совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.).
20. При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
оставление без уважительной причины места работы работником, а также в период работы до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
оставление без уважительной причины места работы работником до истечения срока трудового договора;
отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение трех и более часов подряд в течение одного рабочего дня (рабочей смены), а именно нахождение вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни либо часов отдыха за сверхурочную работу.
21. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу, суд обязан проверить законность самого перевода (статьи 38, 39, 43 Трудового кодекса). В случае признания перевода на другую работу незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.
22. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора.
23. По инициативе работодателя (подпункты 9) и 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса) трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для расторжения трудового договора по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Расторжение трудового договора по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) должно быть подтверждено медицинским заключением.
Порядок проведения медицинского освидетельствования регламентируется приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 25 ноября 2020 года «О некоторых вопросах оказания медико-социальной помощи в области психического здоровья», которым утверждены «Правила проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения» (далее - Правила). В силу пункта 4 Правил медицинское освидетельствование проводится в государственных медицинских организациях.
Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается представителем работодателя. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения трудового договора согласно подпункту 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
В случае оспаривания нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) в период нахождения на вахте в междусменный отдых суды обязаны учитывать специфику применения вахтового метода. Согласно пункту 4 статьи 135 Трудового кодекса вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Междусменный отдых не относится к рабочему времени, является одним из видов отдыха.
Выявление факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в период междусменного отдыха не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по подпунктам 9) и 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
24. При рассмотрении спора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка судам следует учитывать, что избрание вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора) является правом работодателя в зависимости от совершенного работником дисциплинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель в случаях, предусмотренных подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, вправе применить расторжение трудового договора.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.
25. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, а также в отношении работников, использующих служебное положение в своих интересах или в интересах третьих лиц, вопреки интересам работодателя, взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Судам следует учитывать, что по подпункту 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), но также и другие работники, которые в силу возложенных на них трудовых обязанностей имеют непосредственный доступ к денежным операциям, совершившие виновные действия либо бездействие, которые дают основание для утраты доверия к ним.
К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка; банковские операции, проведенные с нарушением установленного порядка.
Расторжение трудового договора по подпункту 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса не является видом дисциплинарного взыскания. Актом работодателя должен быть регламентирован порядок проведения внутреннего расследования для расторжения трудового договора по данному основанию, соблюдение которого при рассмотрении трудового спора должен проверить суд.
Основанием для издания приказа о расторжении трудового договора по подпункту 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса является акт внутреннего расследования с указанием в нем обоснований, подтверждающих совершение работником виновных действий или бездействия.
26. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 14) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательных функций, не могут быть уволены по данному основанию.
Под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство и т.п.).
27. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается только в отношении работников, достигших пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается в том числе и с избранными на основании решения высшего или коллегиального органа профсоюза руководителями профсоюзных организаций, независимо от срока избрания. Расторжение трудового договора с избранными руководителями профсоюзных организаций может осуществляться до окончания срока полномочий в порядке, предусмотренном пунктом 9 статьи 53 Трудового кодекса.
Суды должны учитывать, что расторжение трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, является правом, а не обязанностью работодателя.
Возможность продолжения трудовых отношений для работников, достигших пенсионного возраста, должна быть закреплена положениями коллективного договора только в отношении пенсионеров, работа которых связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда (подпункт 9) пункта 1 статьи 157 Трудового кодекса).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в любое время, независимо от срока действия договора, но после достижения работником пенсионного возраста, с обязательным вручением уведомления работнику после достижения им пенсионного возраста, не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора и выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.
28. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства, свидетельствующие о фактическом отсутствии работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, при соблюдении следующих условий:
1) отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
2) составление акта об отсутствии работника на рабочем месте более одного месяца на основании табеля учета рабочего времени;
3) направление акта об отсутствии работника на рабочем месте по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении для предоставления работником информации о причинах своего отсутствия;
4) непредоставление работником информации о причинах отсутствия на работе в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об его отсутствии.
29. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий либо экспертной профпатологической комиссии, а также отказ работника от прохождения специального обучения, необходимого для выполнения работы; отказ работника от прохождения обучения по безопасности и охране труда, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, промышленной безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
30. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд установил, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно указал норму Трудового кодекса или иного закона, суд отказывает в удовлетворении иска. В мотивировочной части решения суд указывает основание для прекращения или расторжения договора, предусмотренное Трудовым кодексом или иным законом, по которому трудовой договор подлежал прекращению или расторжению.
31. Работник в случае незаконного прекращения трудового договора подлежит восстановлению на прежней работе независимо от того, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее прекращение или расторжение трудового договора с работником могут быть произведены только с соблюдением установленных законом порядка и оснований. Однако по просьбе незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания для расторжения трудового договора по инициативе работника.
Незаконно уволенные военнослужащие восстанавливаются на военной службе в прежней (а с его согласия - равной или не ниже) должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением.
При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица) суд признает расторжение трудового договора незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях - правопреемника выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации/прекращении деятельности.
Восстановление на прежней работе работника, с которым незаконно прекращен или расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок, допускается в пределах срока действия трудового договора. Если на момент рассмотрения спора срок действия трудового договора истек, то работнику по решению согласительной комиссии или суда выплачивается заработная плата и иные причитающиеся ему выплаты за весь период с момента незаконного прекращения трудового договора до дня окончания срока действия трудового договора, но не более чем за шесть месяцев.
32. Учитывая, что Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв из трудового отпуска, отказ работника от выполнения приказа об отзыве из трудового отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
33. Трудовым кодексом исключены пределы материальной ответственности работника за причиненный ущерб.
Согласно пункту 7 статьи 123 Трудового кодекса перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, работниками направляющей стороны, с которыми могут заключаться договор о полной индивидуальной или коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, работникам направляющей стороны, а также типовой договор о полной материальной ответственности, утверждается актом работодателя или актом принимающей стороны.
Перечень оснований, при наличии которых наступает материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю или принимающей стороне, работника направляющей стороны при исполнении им трудовых обязанностей, указан в пункте 8 статьи 123 Трудового кодекса.
Недопустимо возложение на работника, работника направляющей стороны материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Работодатель или принимающая сторона обязаны создать работникам, работникам направляющей стороны условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.
Судам следует учитывать, что для привлечения работников, работников направляющей стороны к полной материальной ответственности Трудовой кодекс не во всех случаях требует наличия договора о полной материальной ответственности. Так, например, за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работник может быть привлечен к полной материальной ответственности при получении им материальных ценностей по разовому документу.
При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений.
За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса).
34. От уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы - по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью (подпункт 1) статьи 616 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)». В случае удовлетворения иска суд в соответствии со статьей 117 ГПК обязан взыскать государственную пошлину в доход государства с ответчика, не освобожденного от ее уплаты.
35. Признать утратившими силу:
1) нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»;
2) пункт 18 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 20 апреля 2018 года № 7 «О внесении изменений и дополнений в некоторые нормативные постановления Верховного Суда Республики Казахстан по гражданскому и гражданскому процессуальному законодательству».
36. Согласно статье 4 Конституции настоящее нормативное постановление включается в состав действующего права, является общеобязательным и вводится в действие со дня первого официального опубликования.
| Председатель Верховного Суда Республики Казахстан | А. Мергалиев |
| Судья Верховного Суда Республики Казахстан, секретарь пленарного заседания | Г. Альмагамбетова |
